Pengukuran Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli

Pengukuran Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli - Sebagaimana diketahui bahwa tujuan perusahaan hanya akan dicapai apabila didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat didalamnya. Oleh karena itu untuk menilai kinerja perusahaan adalah dengan menilai kinerja para pelaku yang terdapat pada unit-unit perusahaan yang ada didalamnya. Seperti contohnya di dalam perusahaan , kinerja sebuah perusahaan adalah tergantung dari kinerja para karyawan yang terdapat dalam unit-unit pendukungnya. Ini berarti kinerja karyawan dapat membawa keberhasilan dalam pencapaian tujuannya. Kinerja mempunyai posisi perintah dalam perusahaan. Oleh karena itu, perlu dilaksanakan penilaian atas kinerja karyawan.

Menurut Dessler (1992) bahwa alasan perlunya menilai karyawan yaitu :

1. Menyediakan informasi sebagai dasar pengambilan keputusan promosi dan konpensasi.
2. Menyediakan kesempatan bagi karyawan untuk bersama-sama meninjau perilaku karyawan berkaitan dengan pekerjaan.

Jadi penilaian kinerja sangat penting khususnya sebagai dasar pengambilan keputusan dan sebagai alat kontrol antar karyawan. Sedangkan Simamora (1997) menyatakan bahwa maksud penetapan tujuan kinerja adalah menyusun sasaran yang berguna tidak hanya evaluasi kinerja pada akhir periode, tetapi juga untuk mengelola proses kerja selama periode tersebut. Sasaran sebagai alat untuk mengarahkan karyawan dalam memfokuskan kegiatan ke arah tertentu dari pada lainnya. Dalam kinerja itu harus dilihat proses dan hasil, jadi tidak hanya hasilnya saja.

Soeprihanto (2001) menyatakan bahwa penilaian kinerja karyawan tidak hanya hasil secara fisik, tetapi juga pelaksanaan pekerjaan secara keseluruhan yang menyangkut berbagai bidang seperti kemampuan kerja, kerajinan, disiplin kerja atau hal-hal khusus sesuai dengan tugas dan tingkatan pekerjaan. Sedangkan Cascio (1992) mengatakan bahwa kinerja is the systematic description of the job relevant strengths and weaknesses of an individual or group. Dalam penilaian kinerja ini Cascio menekankan bahwa yang dinilai adalah job relevant strengths and weakness, yaitu kekuatan-kekuatan dan kelemahan-kelemahan karyawan yang relevan dengan pekerjaannya.

Jadi dapat disimpulkan bahwa penilaian kinerja sebuah perusahaan itu sangat perlu baik pada proses maupun hasil, baik pada karyawan maupun bagi perusahaan bisnis, urusan orgaisasi guna mengetahui apakah kinerja yang dilakukan karyawan itu sudah memenuhi harapan atau sebaliknya, sehingga dengan penilaian tersebut dapat diketahui dan ditingkatkan kinerjanya.

Pengukuran Kinerja Karyawan

Untuk mengetahui tingkat keberhasilan kinerja karyawan, maka harus ada pengukuran kinerja. Pengukuran kinerja digunakan untuk penilaian atas keberhasilan atau kegagalan pelaksanaan kegiatan/program/kebijaksanaan sesuai dengan dan tujuan yang telah ditetapkan dalam rangka mewujudkan misi dan visi instansi.

Menurut Prawirosentono (1999) terdapat beberapa hal yang perlu diketahui yang dapat digunakan sebagai indikator penilaian kinerja (performance appraisal) terdapat seorang karyawan yakni antara lain:

1. Pengetahuan seorang karyawan tentang pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
2. Apakah Karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya. Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi tanggungjawab seorang karyawan.
3. Apakah karyawan mengetahui standar mutu pekerjaan yang disyaratkan kepadanya.
4. Sejumlah tingkat produktifitas karyawan. Hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan kecepatan karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
5. Pengetahuan teknis karyawan terhadap pekerjaan yang menjadi tugasnya, karena hal ini berkaitan dengan mutu pekerjaan dan kecepatan karyawan menyelesaikan suatu pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya.
6. Seberapa jauh karyawan tergantung kepada orang lain dalam melaksanakan pekerjaannya, karena hal ini berkaitan dengan kemandirian (self confidence) seseorang dalam melaksanakan pekerjaan.
7. Judgment atau kebijakan yang bersifat naluriah yang dimiliki oleh seseorang karyawan untuk mempengaruhi kinerjanya, karena dia mempunyai kemampuan menyesuaikan dan menilai tugasnya dalam menunjang tujuan perusahaan.
8. Kemampuan berkomunikasi dari seseorang karyawan, baik sesama rekan maupun terhadap sesama atasannya.
9. Kemampuan bekerjasama dengan karyawan maupun orang lain, karena dalam hal ini sangat berperan dalam menentukan kinerjanya.
10. Kehadiran dalam rapat yang disertai dengan kemampuan menyampaikan gagasan kepada orang lain, karena dalam hal ini mempunyai nilai tersendiri dalam menilai kinerja seorang karyawan.
11. Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggungjawabnya termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang karyawan.
12. Kepemimpinan menjadi faktor yang harus dinilai dalam kinerja terutama bagi karyawan yang berbakat “memimpin” sekaligus memobilisasi dan memotivasi teman-temannya untuk bekerja lebih baik.
13. Minat untuk memperbaiki kemampuan diri sendiri yang menjadi faktor lain menilai kinerja seorang karyawan.
14. Faktor kesesuaian antara disiplin ilmu yang dimiliki dengan penempatan pada bidang tugas.

Selanjutnya Lateiner dan Levine (1993) mengemukakan bahwa indikator kinerja karyawan dapat dilihat dari:

1. Keteraturan dan ketepatan waktu kerja. Karyawan harus bekerja di tempat kerja selama jam kerja dan selesainya secara teratur dan benar.
2. Kepatuhan terhadap aturan dan sistem kerja. Peraturan dan sistem kerja yang dibuat serta menjadi pedoman kerja dipatuhi secara baik dan benar.
3. Kualitas dan kuantitas pekerjaan yang memuaskan. Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas dan kuantitas tinggi dapat memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan.
4. Penyelesaian pekerjaan dengan semangat yang baik. Kinerja tidak hanya menyangkut ketaatan seseorang karyawan pada perusahaan, tetapi juga menyangkut semangat dan kegairahan kerja. Setiap karyawan idealnya harus dapat bekerja dengan penuh tanggungjawab, bukan keterpaksaan atau karena takut mendapatkan sanksi.
5. Hubungan dan komunikasi yang efektif. Kinerja yang baik tidak akan muncul tanpa ada hubungan dan komunikasi yang efektif antara pimpinan dan karyawan.
6. Mampu memberikan motivasi dan nilai tambah kinerja yang baik akan selalu menjadi motivasi dalam bekerja dan dihargai sebagai suatu nilai tambah seorang karyawan.
7. Tanggung jawab terhadap asset kinerja yang baik akan selalu bertanggung jawab dengan baik setiap menggunakan atau memanfaatkan asset.

Pengukuran pekerjaan Gibson et.al. (1996) dapat dilakukan berdasarkan waktu baik jangka pendek meliputi produksi, kualitas/mutu, efisiensi dan fleksibilitas maupun waktu jangka menengah meliputi persaingan pengembangan waktu penugasan yaitu kelangsungan hidup suatu perusahaan.

Kemudian Cascio (1992) mengatakan bahwa: untuk mengetahui sejauh mana tingkat keberhasilan pelaksanaan pekerjaan/kinerja karyawan sekarang maka perlu dilakukan evaluasi dengan menguraikan beberapa hal yang berkaitan dengan penilaian pekerjaan antara lain: a. Kinerja menunjukkan kepada penyelesaian tugas yang dilakukan oleh karyawan. b. Penilaian kinerja adalah uraian sistematik dari kekuatan dan kelemahan berkenaan dengan pekerjaan seseorang atau kelompok. Periode penilaian kinerja adalah rentang waktu dimana seseorang diamati prestasi kerjanya untuk membuat laporan formal.

Dari beberapa pendapat tersebut dapat kita simpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja yang diharapkan berupa sesuatu yang optimal. Penilaian kinerja tersebut mencakup: kerja sama, kepemimpinan, kualitas pekerjaan kemampuan teknis, inisiatif, semangat, daya tahan/kehandalan kuantitas pekerjaan.

Berhasil atau tidaknya perusahaan dalam pencapaian hasil yang optimal Sangat dipengaruhi oleh tingkat kinerja dari karyawan secara individual maupun secara kelompok, dengan asumsi bahwa semakin baik kinerja karyawan maka diharapkan kinerja perusahaan akan semakin baik pula.

Demikian uraian mengenai Pengukuran Kinerja Karyawan Menurut Para Ahli, semoga dapat memberikan manfaat dan masukan bagi mereka yang tengah mencari materi ini. Terima kasih telah berkunjung. Wassalam… 

Share this post