Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja

Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja - Untuk pengukuran kepuasan kerja perlu sebelumnya dilakukan pengungkapan unsur-unsur yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Menurut Hasibuan (2001), kepuasan kerja adalah sikap emosional yang menyenangkan dan mencintai pekerjannya. Sikap ini dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati baik di dalam pekerjaan maupun diluar pekerjaan.

Lebih lanjut, Hasibuan mengemukakan unsur-unsur yang mempengaruhi keluasan kerja yaitu:

1. Balas jasa yang adil dan layak.
2. Penempatan yang tepat dan sesuai dengan keahlian.
3. Berat ringannya pekerjaan.
4. Suasana dan lingkungan pelaksanaan pekerjaan.
5. Sikap pimpinan dalam kepemimpinannya.
6. Sifat pekerjaan monoton atau tidak.

Studi yang komprehensif tentang kepuasan kerja dari pekerjaan dikenal sebagai ”the cornell studies of job satisfaction”. Wexley dan Yulk (2003) menyatakan bahwa kepuasan dari pekerjaan terdiri 5 macam aspek yang relative independen. The Cornell Studies menunjukkan bahwa kepuasan dari pekerjaan terdiri dari: pekerjaan, pembayaran (upah-gaji), supervise, kesempatan untuk promosi dan ciri/sifat rekan sekerja juga menunjukkan salah satu diantara faktor-faktor yang dapat menjadi sumber kepuasan untuk kelompok pekerja tertentu tetapi bagi kelompok lain mungkin menjadi sumber ketidakpuasan.

Menurut Kreitner dan Kinicki dalam Wibowo (2007:302) terdapat lima faktor yang dapat mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu:

1. Need fulfillment (Pemenuhan kebutuhan), model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi kebutuhannya.

2. Discrepancies (perbedaan), model ini menyatakan bahwa kepuasan merupakan suatu hasil memenuhi harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang akan tidak puas. Sebaliknya diperkirakan individu akan puas apabila mereka menerima manfaat diatas harapan.

3. Value attainment (pencapaian nilai), gagasan Value attaintment adalah kepuasan merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang penting.

4. Equity (keadilan), Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan inputnya relative lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

5. Dispositional/genetic components (komponen genetik), beberapa rekan kerja atau teman puas terhadap variasi lingkungan kerja, sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi pribadi dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan seperti halnya karakteristik lingkungan pekerjaan.

Pendapat lain dikemukakan oleh Gilmer (1966), yang mengatakan bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja yaitu:

1. Kesempatan untuk maju;
2. Keamanan kerja;
3. Gaji;
4. Perusahaan dan manajemen;
5. Pengawasan (Supervisi)
6. Faktor instrik pekerjaan;
7. Kondisi kerja;
8. Aspek sosial pekerjaan;
9. Komunikasi;
10. Fasilitas.

Untuk mengetahui indikator apa saja yang mempengaruhi kepuasan kerja, menurut Luthans (1997; 431) terdiri dari atas lima indikator, yaitu: 

1. Pembayaran, seperti gaji dan upah. 

Karyawan menginginkan system upah dan kebijakan promosi yang dipersepsikan sebagai adil, tidak meragukan dan segaris dengan pengharapannya. Bila upah dilihat sebagai adil yang didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu, dan standar pengupahan komunitas kemungkinan besar akan dihasilkan kepuasan; 

2. Pekerjaan itu sendiri. 

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan-pekerjaan yang memberi kesempatan untuk mengunakan kemampuan dan ketrampilannya, kebebasan, dan umpan balik mengenai betapa baik mereka bekerja. Karakteristik ini membuat kerja lebih menantang. Pekerjaan yang kurang menantangmenciptakan kebosanan, tetapi yang terlalu banyak menantang juga dapat menciptakan frustasi dan perasaan gagal; 

3. Rekan kerja.

Bagi kebanyakan karyawan kerja juga mengisi kebutuhan akan interaksi sosial. Oleh karena itu tidaklah mengejutkan bila mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar ke kepuasan kerja yang meningkat; 

4. Promosi pekerjaan. 

Promosi terjadi pada saat seorang karyawan berpindah dari suatu pekerjaan ke posisi lainnya yang lebih tinggi,  dengan tanggung jawab dan jenjang organisasionalnya. Pada saat dipromosikan  karyawan umumnya menghadapi peningkatan tuntutan dan keahlian, kemampuan dan tanggung jawab. Sebagian besar karyawan merasa positif karena dipromosikan. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian karyawan setinggi mungkin; 

5. Kepenyeliaan (supervisi). 

Supervisi mempunyai peran yang penting dalam manajemen. Supervisi berhubungan dengan karyawan secara langsung dan mempengaruhi karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Umumnya karyawan lebih suka mempunyai supervisi yang adil, terbuka dan mau bekerjasama dengan bawahan. 

Kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang sangat penting untuk mendapatkan hasil kerja yang optimal. Ketika seseorang merasakan kepuasan dalam bekerja, ia akan berusaha semaksimal mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk menyelesaikan pekerjaannya. Dengan demikian, produktivitas dan hasil kerja karyawan akan meningkat sehingga dapat mendorong tercapainya tujuan organisasi. 

Faktor lain yang diduga berpengaruh terhadap kepuasan kerja adalah motivasi. Motivasi adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai suatu tujuan. Motivasi yang ada pada seseorang akan mewujudkan suatu perilaku yang diarahkan pada tujuan mencapai sasaran kepuasan (Hadi, 2000). Penilaian kinerja organisasi adalah alat yang bermanfaat tidak hanya untuk  mengevaluasi kerja dari para karyawan, tetapi juga untuk mengembangkan dan memotivasi kalangan karyawan. Penilaian kinerja dapat digunakan sebagai alat untuk memverifikasi bahwa individu-individu memenuhi standar-standar kinerja yang telah ditetapkan. 

Menurut Simamora (1999) penilaian pelaksanaan pekerjaan perlu dilakukan secara fomal berdasarkan serangkaian kriteria yang ditetapkan secara rasional serta diterapkan secara objektif serta didokumentasikan secara sistematik. Dewasa ini kepuasan kerja karyawan merupakan salah satu topik yang senantiasa menarik dan dianggap penting, baik oleh ilmuwan maupun praktisi, justru karena kepuasan kerja dipandang dapat mempengaruhi jalannya organisasi secara keseluruhan. 

Setiap organisasi memiliki tujuan untuk mencapai kinerja yang seoptimal mungkin. Peningkatan kinerja organisasi yang seoptimal mungkin tidak terlepas dari kepuasan kerja karyawan, sebagai salah satu faktor yang menentukan kinerja organisasi. Berhadapan dengan usaha peningkatan kepuasan kerja karyawan, salah satu permasalahan dasar adalah bagaimana sebenarnya meningkatkan kepuasan kerja karyawan. 

Menurut Berry (1998); Spector dan Jex (1991) karyawan yang memiliki kepuasan kerja ditunjukkan oleh sikap yang tidak pernah absen, datang tepat waktu, bersemangat dan memiliki motivasi yang tinggi.  Salah satu dari teori kepuasan kerja menyatakan bahwa: (1) seseorang akan merasa puas apabila berhasil mendapatkan apa yang dia inginkan, dan (2) semakin besar keinginan tersebut, akan semakin puas bila ia berhasil mendapatkannya atau semakin tidak puas bila ia tidak berhasil mendapatkannya. 

Sedangkan teori-teori Kepuasan Kerja lain yang juga di kenal dalam Manajemen Sumber daya manusia antara lain adalah  Teori Pemenuhan Kebutuhan (need ful-fillment theory), Teori Imbalan (reward theory), Teori Perbedaan (discrepancy theory), Teori Keadilan (Equity theory), Teori Pemenuhan Nilai-nilai (value attainment theory), Teori Komponen Genetika (genetic components theory), Teori Maslow (maslow theory), Teori Motivasi Dua Faktor (two-factor theory of mot-ivation dari Herzberg), Teori Pengaruh Sosial (social influence theory), Teori Pengharapan (expec-tancy theory), Teori Pandangan Kelompok (social reference group theory), Teori Penyesuaian Kerja (Work Adjustment Theory).

Demikian uraian mengenai tolak ukur kepuasan kerja karyawan. Semoga dapat memberikan manfaat, terima kasih telah berkunjung. Wasalam…

Share this post